隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，如何在尊重企業(yè)用工自主權(quán)和保障勞動者合法權(quán)益之間取得平衡成為不可回避的主題。近日，重慶市九龍坡區(qū)法院審結(jié)了一起勞動者在朋友圈“吐槽”公司，被用人單位解除勞動合同的案件。
劉某系某教育培訓(xùn)公司員工，2022年6月29日，劉某因?qū)竟ぷ靼才挪粷M，在辦公區(qū)域內(nèi)與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，罵臟話發(fā)泄個人情緒，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批評教育后，在微信工作群內(nèi)檢討致歉。8月26日，劉某因工作原因在微信朋友圈公開發(fā)表個人言論，稱周末自己不會接聽任何工作相關(guān)電話，告知公司客戶不要打電話打擾自己。8月30日，該公司認為劉某在朋友圈發(fā)布的言論違反公司規(guī)章制度，影響團隊氛圍，損害公司口碑，對公司造成嚴(yán)重負面影響，遂向劉某發(fā)出解除勞動合同通知。劉某認為公司違法解除勞動合同，遂向法院起訴要求公司支付賠償金。
九龍坡法院經(jīng)審理認為，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。本案中，公司主張劉某違反公司規(guī)章制度，其享有單方解除勞動關(guān)系的權(quán)利。但是，公司規(guī)章制度匯編于2022年8月2日才公布，劉某首次因工作與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)是在2022年6月29日，是在該規(guī)章制度發(fā)布之前。其次，從劉某微信朋友圈的內(nèi)容看，發(fā)布時間并非工作日，發(fā)布內(nèi)容也無法看出對公司客戶造成了破壞或?qū)拘蜗笤斐蓢?yán)重影響，并未達到消極怠工、玩忽職守、不服從管理和工作安排的程度。再次，公司并未舉示規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定的依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。因此，該公司解除與劉某的勞動合同關(guān)系構(gòu)成違法解除，法院遂判決公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金49504元。一審判決后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。
法官說法：
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，公司認為劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，遂解除勞動合同，但其規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定，不能作為規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，對于勞動者的行為是否達到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度亦未能進行合理界定，構(gòu)成違法解除。
因此，用人單位行使解除權(quán)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：一是公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)合法且經(jīng)民主程序制定，并公示或告知勞動者；二是勞動者的行為是否達到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度；三是用人單位在解除勞動合同前應(yīng)當(dāng)事先將理由告知工會。即使用人單位未建立工會，也應(yīng)當(dāng)通過告知并聽取職工代表的意見方式或者向當(dāng)?shù)乜偣髑笠庖姷淖兺ǚ绞絹砺男懈嬷x務(wù)這一法定程序。
免責(zé)聲明：凡本網(wǎng)注明“來源：XXX（非駐馬店廣視網(wǎng)、駐馬店融媒、駐馬店網(wǎng)絡(luò)問政、掌上駐馬店、駐馬店頭條、駐馬店廣播電視臺）”的作品，均轉(zhuǎn)載自其它媒體，轉(zhuǎn)載目的在于傳遞更多信息，并不代表本網(wǎng)贊同其觀點和對其真實性負責(zé)，作品版權(quán)歸原作者所有，如有侵犯您的原創(chuàng)版權(quán)請告知，我們將盡快刪除相關(guān)內(nèi)容。凡是本網(wǎng)原創(chuàng)的作品，拒絕任何不保留版權(quán)的轉(zhuǎn)載，如需轉(zhuǎn)載請標(biāo)注來源并添加本文鏈接：http://m.114bangong.com/showinfo-124-318889-0.html，否則承擔(dān)相應(yīng)法律后果。
